VÝBĚR Z PRÁVNÍCH AKTUALIT
Plánovaná tzv. „flexibilní“ novela zákoníku práce
Vláda schválila návrh novely zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů Ministerstva práce a sociálních věcí. Cílem této novely je zvýšit flexibilitu zákoníku práce v několika oblastech, a to především v oblasti rozvržení pracovní doby, zkušební a výpovědní doby, způsobu výplaty mzdy a návratu a možnosti přivýdělku při rodičovské dovolené. Návrh novely prochází legislativním procesem, a je proto pravděpodobné, že bude ještě upraven.Účinnost novely se nicméně předpokládá od 1. ledna 2025.
Hlavní okruhy změn zákoníku práce shrnujeme v následujícím článku.
Rozvržení pracovní doby
Nově bude moci zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvržení pracovní doby, podle které si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu. Toto flexibilní rozvržení pracovní doby je v současné době možné pouze v případě práce na dálku.
Pokud dojde k uzavření dohody o rozvržení pracovní doby, budou stále platit určitá pravidla, a to například, že délka jedné směny nesmí přesáhnout dvanáct hodin a zaměstnanec bude stále povinen dodržovat přestávky v práci. Zaměstnavatel má i v případě uzavření této dohody povinnost vést evidenci pracovní doby za součinnosti zaměstnance.
Dohoda o rozvržení pracovní doby musí být uzavřena v písemné podobě, přičemž její ukončení je možné rovněž dohodou nebo výpovědí s patnáctidenní (či jinou sjednanou) výpovědní dobou. Tato část již byla schválena a bude účinná od 1. 1. 2025.
Zkušební a výpovědní doba
Podle dosud účinného zákoníku práce lze stanovit zkušební dobu v maximální délce tří měsíců, u vedoucích zaměstnanců je tato zkušební doba stanovena na šest měsíců. Novela navrhuje tuto zkušební dobu prodloužit, a to na maximální dobu čtyř měsíců u standardních zaměstnanců a osm měsíců u vedoucích zaměstnanců.
Výpovědní doba nyní činí dva měsíce pro všechny výpovědní důvody. Nově dochází ke změně v případě, kdy výpověď bude zaměstnanci dána z důvodu porušování povinností a nesplňování požadavků na straně zaměstnance. V případě výpovědi za těchto okolností se výpovědní doba zkracuje na jeden měsíc. Počátek běhu výpovědní doby je v současnosti stanoven na první den měsíce následujícího po doručení výpovědi. Nově bude počátek běhu výpovědní doby určen dnem doručení výpovědi. Zákoník práce zde ale stále poskytuje určitou flexibilitu, kdy výpovědní dobu i den jejího počátku si lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnout jinak.
Měna a způsob výplaty mzdy, doručování mzdového výměru
Novela stanoví dvě podmínky, za kterých lze vyplatit mzdu v jiné než české měně. První podmínkou je výskyt cizího prvku, druhou je dohoda se zaměstnavatelem. Předpokladem také je, že daná měna je zapsána na kurzovním lístku České národní banky. Tím dochází k výrazné změně, kdy dosud může být vyplácena mzda pouze v českých korunách, přičemž v jiné měně lze vyplácet mzdu pouze po dohodě a za předpokladu, že zaměstnanec pracuje v zahraničí.
Další novinka spočívá ve způsobu výplaty mzdy, kdy dosud zákoník práce stanoví její vyplacení na pracovišti, v pracovní době a v hotovosti. Jiný způsob je možný pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Novela přináší změnu, dle které primárním způsobem výplaty mzdy bude bezhotovostní převod na bankovní účet zaměstnance. Podmínky pro doručování mzdových či platových výměrů jsou aktuálně poměrně přísné. Novelou dojde k větší flexibilitě při jejich doručování, kdy nově bude zavedeno doručování i prostřednictvím interních elektronických systémů zaměstnavatele.
Sankce za porušení povinností zaměstnancem
Nově se prodlouží subjektivní i objektivní lhůta k podání výpovědi zaměstnavatelem či k okamžitému zrušení pracovního poměru v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce). U subjektivní lhůty (která počíná dnem, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru dozvěděl) dochází k jejímu prodloužení ze dvou na tři měsíce. V případě objektivní lhůty (která počíná okamžikem, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl) dochází též k prodloužení, a to z jednoho roku na patnáct měsíců.
Možnost uzavření DPP či DPČ rodičem na rodičovské dovolené a návrat po jejím skončení
Momentálně rodiče na rodičovské dovolené nemohou vykonávat práci na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, pokud jsou u stejného zaměstnavatele zaměstnáni v pracovním poměru (na základě pracovní smlouvy). Novela rodičům na rodičovské dovolené vychází vstříc, a ti budou moci nově dle jejího znění uzavřít se stejným zaměstnavatelem na stejnou práci právě DPP nebo DPČ.
Zároveň novela zavádí možnost až dvouleté garance stejného pracovního místa pro zaměstnance na rodičovské dovolené. Návrat na stejnou práci i stejné pracovní místo by tak měl být zaručen v případě návratu do dovršení dvou let věku dítěte.
Výpověď ze zdravotních důvodů
V případě výpovědi ze zdravotních důvodů, tedy z důvodu pracovního úrazu nebo pozbytí zdravotní způsobilosti, vyplácí odstupné dle účinného zákoníku práce zaměstnavatel. Zaměstnancům má dle novely nově náležet jednorázová náhrada nemajetkové újmy při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Tato náhrada či kompenzace však má nově být vyplácena pojišťovnou, u které má zaměstnavatel zákonnou povinnost mít uzavřenou pojistnou smlouvu. Zaměstnanci tak o odstupné nepřijdou, pouze jim bude propláceno nikoliv prostřednictvím zaměstnavatele, ale prostřednictvím jeho pojišťovny. Tato jednorázová náhrada bude ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
V případě jakýchkoliv dotazů nebo potřeby konzultace se na nás, prosím, obraťte prostřednictvím e-mailové adresy info@sirokyzrzavecky.cz.
Tento dokument je možné užít pouze pro osobní potřebu. Jakékoliv užití tohoto dokumentu k jinému než zmíněnému účelu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování je bez souhlasu společnosti ŠIROKÝ ZRZAVECKÝ advokátní kancelář, s.r.o. („ŠZ“) zakázáno. Užitím tohoto dokumentu nevzniká mezi uživatelem a ŠZ žádný právní vztah, a zejména uživateli nevzniká žádné právo vůči ŠZ, vyplývající z užití tohoto dokumentu. Nabízení tohoto dokumentu k využití široké veřejnosti nepředstavuje poskytnutí právní porady ve smyslu zákona o advokacii. ŠZ není odpovědná za využití tohoto dokumentu bez její přímé asistence a revize konečného obsahu.Informace zde uvedené nejsou vyčerpávající, a proto nemohou být považovány za poskytnutí specifické právní rady
